En Suisse, la police, l’un des piliers de la société, rencontre des obstacles inédits à son recrutement. Les candidats désireux d’intégrer ses rangs diminuent, signalant un probable changement de perception du métier. Plusieurs facteurs sont susceptibles d’être à l’origine de cette évolution. La pandémie de Covid-19, induisant des reconversions, ainsi que le flux générationnel, avec le départ des « baby-boomers » et l’arrivée des « Z », ont contribué à cette situation. De plus, en période de haute conjoncture, recruter devient plus ardu. Dans pareille situation, nous ne devons pas limer nos exigences, car nos compétences et notre image sont cruciales pour notre crédibilité. Cependant, une modernisation de certains aspects de gestion des ressources humaines peut être bénéfique. Nous devons prendre en compte les attentes nouvelles des générations actuelles. La notion d’un employé dédiant sa vie à une même organisation tend à s’effacer. En 2023, la mobilité et la flexibilité professionnelles sont des réalités, et devraient être perçues comme des chances. Face à ces défis, il ne s’agit plus seulement d’améliorer l’attractivité des métiers de la police, mais de travailler activement à leur promotion. Plutôt que de se demander comment empêcher un·e policier·ère de démissionner, l’effort devrait porter sur la création d’un environnement attrayant qui donne envie de rester et de progresser !

En ces temps de pénurie de main-d’œuvre, le secteur de la police aussi doit suivre le mouvement et s’adapter aux exigences des jeunes arrivant sur le marché du travail. En effet, dans les dix prochaines années, les personnes quittant le marché du travail seront 30 % plus nombreuses que celles qui arrivent. C’est là un fossé béant qu’il faudra combler d’une façon ou d’une autre, ce qui promet une chasse aux talents d’une grande intensité. Concrètement, cela veut dire que les entreprises doivent réfléchir à la façon d’attirer et conserver les talents. 85 % des personnes de la génération Z sont actives au quotidien sur les réseaux sociaux. Ainsi, si l’on veut s’adresser à nous, il faut être là où nous sommes. Cela vaut également pour le secteur de la police. Dans ce domaine, on peut d’ores et déjà citer des exemples d’excellent travail. Sur Tiktok, la police cantonale argovienne suscite un réel enthousiasme auprès des jeunes. Pour conserver les jeunes talents, il est impératif de s’intéresser à leurs demandes. Pour ce faire, nous avons mené une étude d’envergure avec Link, institut d’étude de marché leader, et avons obtenu des résultats fort intéressants concernant la génération Z sur le marché du travail. Vous en saurez plus lors de ma présentation au forum
« Sécurité intérieure » !

La pénurie de maind’œuvre spécialisée semble être l’expression de la décennie. Partout, cela se traduit par des spécialisations. Nous devons suivre le rythme face à ces changements et à la rapidité de ces processus, tandis que les missions se complexifient. À titre d’exemples, citons la cybercriminalité, le travail au noir ou la traite des êtres humains. Les efforts demandés aux personnels de police changent et sont réorientés. Mais pas uniquement. Dans la fonction de policier en particulier, la présence physique et le contact humain sont des éléments incontournables. La clé de la réussite dans ce métier, c’est l’esprit d’équipe : la combinaison des compétences personnelles, des savoir-faire spécialisés et de l’expérience. Que ce soit « dans la rue » ou dans un domaine spécialisé. Et c’est là que le politique doit intervenir. Il faut permettre, aujourd’hui et dans le futur, que les enquêtes soient soutenues, et non entravées, par la législation. Dans une société de plus en plus numérisée, la coopération coordonnée et l’échange d’informations doivent être améliorés, simplifiés et, surtout, accélérés par-delà les différentes autorités. La protection des données est un sujet important et sensible. Mais elle doit être en phase avec l’époque et réaliste. Elle ne doit pas gêner les efforts d’enquête. C’est la seule façon pour évoluer au même rythme que la vie de la société, tout en créant un environnement de travail moderne, captivant et orienté vers l’avenir.

Organisations horizontales, leadership agile, « new work » –  autant de mots clés qui caractérisent le monde du travail des années 2020. Mais où se situe la police par rapport à ces sujets ? Dans un contexte historiquement très hiérarchisé, il faudra peut-être plus de temps pour réagir à ces tendances. À cela s’ajoute la mission de service public qui impose, du moins en partie, un carcan étroit. Mais cela a peut-être du bon de ne pas systématiquement prendre un train en marche. Combien de modes se sont révélées des échecs a posteriori. Enfin une chose est sûre : le métier de policier doit regagner en attractivité. Certains points devraient aller de soi comme plus de droit de parole lors de la planification opérationnelle, des possibilités de carrière, malgré le temps partiel et des salaires convenables et aussi, surtout, des indemnités pour inconvénients. En période de plein emploi dans le privé, les temps sont plus durs pour la police. Quand l’économie va bien, l’État peine à pourvoir les postes. Quand je parle avec des gens du métier, je constate souvent à quel point celui-ci les passionne. Il est captivant, varié et offre diverses possibilités d’évolution. L’aspect négatif est sûrement le volume de travail administratif. Espérons qu’en ce domaine, les divers projets de numérisation apporteront un soulagement. Mais signalons l’un des points essentiels : les supérieurs directs. Ils peuvent contribuer grandement à créer un environnement agréable.

Le vice-président de la FSFP, Emmanuel Fivaz, présente les résultats du sondage de la FSFP sur l'attractivité du métier de policier. Environ 7600 membres ont participé à l’enquête.

Les résultats du sondage de la FSFP sur l'attractivité du métier de policier.